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Walfare aziendale e vantaggi per aziende e lavoratori

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Cosa si intende per welfare aziendale e quali sono i vantaggi per le aziende e lavoratori?

Il welfare aziendale consiste in un insieme di servizi ed iniziative promosse dal datore di lavoro e offerte direttamente al dipendente, con la finalità di migliorare la qualità della sua vita e il suo benessere, rispondendo in maniera puntuale ai bisogni e alle esigenze che possono emergere.

I servizi previsti possono variare di azienda in azienda e in base alle condizioni individuali dei dipendenti. Infatti, il primo passo per introdurre una politica di welfare aziendale efficace prevede l’analisi delle effettive necessità dei dipendenti. Solo in seguito vengono individuate le proposte ritenute più utili.

Molto graditi sono gli interventi a sostegno della genitorialità come asili nido o bonus baby sitter.

Perché il welfare aziendale è utile alle aziende?

Grazie ad una politica di welfare aziendale, la vita lavorativa migliora in maniera tangibile e significativa. Da un lato, cresce il benessere individuale del dipendente, e questo genera, a sua volta, effetti positivi sull’assetto organizzativo dell’impresa. Detto in altri termini, il lavoratore sollevato di alcune preoccupazioni ed incombenze fuori dall’ambito lavorativo sarà più sereno e motivato sul posto di lavoro.

Le aziende del futuro

Sebbene in ritardo rispetto ad altri paesi europei, anche in Italia è riconosciuta oggi l’importanza del welfare aziendale e la necessità di fornire questi servizi ai lavoratori. Nella stessa direzione, infatti, preme anche la Legge di stabilità per il 2017 che prevede agevolazioni fiscali per le componenti delle retribuzioni legate ad incrementi di produttività, le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa e l’erogazione di benefits da parte delle aziende in senso ampio.

Questo elemento sottolinea la rilevanza che riveste e rivestirà ancor di più in futuro un approccio al rapporto tra datore di lavoro e dipendente che tenga in considerazione anche la dimensione personale di ciascuno, senza che aspetti come il benessere fisico o la famiglia vengano mai sottovalutati.

I vantaggi per i lavoratori

Alcuni servizi sono già previsti in molte aziende, ma i lavoratori non lo sanno perché spesso manca la consapevolezza dei benefits a cui si ha diritto per contratto. Il risultato è che talvolta non vengono sfruttati alcuni servizi di cui già potremmo beneficiare. Vediamo, allora, quali sono i principali vantaggi per il dipendente di un’azienda che ha attuato una politica di welfare.

Welfare aziendale per la famiglia:

Maternità e lavoro

Le soluzioni del welfare aziendale spesso coinvolgono la famiglia. In particolare, sono molti i servizi dedicati a neo-mamme e neo-papà. Secondo quanto rilevato dall’ISTAT, il 30% delle donne lascia il lavoro dopo una gravidanza. Conciliare maternità e lavoro, come abbiamo già osservato in un altro approfondimento, è una sfida che una donna non deve essere costretta ad affrontare da sola: se il Governo, dal canto suo, ha stanziato fondi per baby sitter e asili nido, anche la propria azienda può fare la differenza.

Le soluzioni finora scelte dalle aziende sono varie: in alcuni casi c’è la possibilità di iscrivere i figli all’asilo nido aziendale, in altri vengono previsti dei bonus economici per ogni bambino nato. Una strategia alternativa, poi, è quella che prevede una maggior flessibilità dell’orario di lavoro e la concessione del part time fino al compimento del secondo anno di età del bambino. Infine, alcune aziende hanno sperimentato il telelavoro come strategia per rendere più graduale il rientro in ufficio quando a casa c’è un neonato.

I servizi di welfare aziendale family-friendly continuano anche quando i figli crescono. Molte aziende, infatti, propongono incentivi per l’assunzione di baby sitter, organizzano vacanze studio per i figli dei dipendenti oppure pagano parte dei testi scolastici.

In cima alle preoccupazioni dei dipendenti, e non solo, c’è sempre la salute. In questo campo, il welfare aziendale può fare molto, soprattutto nell’ambito della prevenzione, della sanità integrativa e del sostegno previdenziale.

Il costo degli esami medici, infatti, spesso, tende a scoraggiare esami e controlli indispensabili per mettere in atto una corretta prevenzione medica. Un problema a cui molte aziende già pongono rimedio stipulando per i propri dipendenti polizze assicurative di base che, generalmente, coprono le visite di routine. In alcuni casi, c’è anche la possibilità di accedere gratuitamente a servizi come l’igiene dentale oppure l’assistenza sanitaria in caso di infortunio. Spesso esiste la possibilità di richiedere prestazioni scontate se ci si rivolge ad alcune strutture convenzionate con l’azienda.

Ci sono, poi, soluzioni non assicurative che l’azienda può utilizzare per sostenere i dipendenti. Grazie a delle semplici piattaforme online è possibile selezionare i servizi in modo personalizzato, che permettono di cucire addosso al dipendente i benefits a sua disposizione.

Il welfare aziendale sembra raffigurare, quindi, un interessante caso di strategia win-win che porta vantaggi sia al datore di lavoro che ai dipendenti, e una efficace evoluzione del semplice premio di produttività in denaro. Se da un lato, infatti, il lavoratore riceve un servizio utile a condizioni vantaggiose anche dal punto di vista della tassazione, dall’altro l’azienda può sfruttare le agevolazioni fiscali promosse dallo stato. Usufruire di questi benefits, inoltre, non avrà alcun impatto economico sulla futura pensione del lavoratore.

Il Fondo si solidarietà (FIS) nel nuovo piano di welfare

La riforma Jobs act ha voluto la contribuzione obbligatoria a un «fondo di solidarietà» per tutti i datori di lavoro, compresi gli studi professionali, se esclusi dall’ambito di applicazione della cassa integrazione guadagni, ordinaria e straordinaria, che occupano più di cinque dipendenti. Nei settori in cui non c’è un fondo di solidarietà, i datori di lavoro sono tenuti a contribuire al Fis. Finalità dei fondi di solidarietà (ovvero del Fis, in via sostitutiva) è assicurare una tutela in costanza di rapporto di lavoro a favore dei dipendenti, in sostituzione degli interventi di cigo e di cigs (Fis e fondi di solidarietà è l’istituzionalizzazione degli «ammortizzatori in deroga).

Dalla malattia ai permessi: welfare a copertura ampia

Il welfare aziendale copre malattia, maternità, ferie, festività e permessi retribuiti. Nei periodi di sospensione dell’attività lavorativa con intervento del Fis (Fondo di solidarietà Inps), infatti, il lavoratore ha comunque diritto all’indennità di malattia e di maternità, nonché ai permessi della legge 104/1992, in funzione della riduzione dell’orario di lavoro. Le indennità, tuttavia, non sono cumulabili con l’assegno del Fis, eccetto il caso in cui la lavoratrice, rinunciando al congedo parentale, utilizzi strumenti alternativi quali per esempio il voucher baby-sitting. A precisarlo, tra l’altro, è l’Inps nella circolare n. 130/2017.

Le prestazioni del Fis.

Il Fis assicura l’erogazione di due prestazioni:

1) l’assegno di solidarietà: prestazione garantita ai dipendenti di datori di lavoro che abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali, finalizzati a evitare o solo ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di mobilità o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo;

2) l’assegno ordinario: prestazione che il Fis garantisce, in aggiunta all’assegno di solidarietà, ai dipendenti di aziende che occupano più di 15 dipendenti. L’assegno è erogato per le stesse causali previste per la cassintegrazione ordinaria (eccetto intemperie stagionali) e straordinaria limitatamente alle causali di riorganizzazione aziendale e crisi aziendale, con esclusione della cessazione, anche parziale, di attività.

Assegno di solidarietà e altre prestazioni. Le prestazioni del Fis sono disciplinate, generalmente, secondo le stesse regole valide per la cassa integrazione. Ciò vale anche ai fini della compatibilità dell’assegno di solidarietà con altre prestazioni e istituti contrattuali. Vediamo.

Indennità di malattia

Al fine di stabilire la possibilità di cumulare l’indennità di malattia con l’assegno di solidarietà è necessario distinguere se la riduzione d’orario è applicata in forma orizzontale o verticale con retribuzione variabile: a) in caso di riduzione orizzontale viene corrisposto sia l’assegno straordinario, per le ore di riduzione di orario, sia l’indennità economica di malattia per le ore lavorative; lo stesso vale nel caso in cui, pur essendo praticata una riduzione verticale di orario, la retribuzione viene corrisposta in misura costante; b) in caso di riduzione verticale con retribuzione variabile l’assegno di solidarietà viene corrisposto se la malattia subentra durante una giornata di riduzione; mentre non è erogato, prevalendo l’indennità di malattia, se l’evento insorge durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Congedo di maternità e congedo parentale

Nel caso in cui il congedo di maternità o parentale siano già in atto la lavoratrice continua a percepire l’indennità di maternità (l’assegno di solidarietà non ha alcuna rilevanza). Nelle ipotesi in cui il congedo di maternità o il congedo parentale inizino durante l’assegno di solidarietà è necessario distinguere le ipotesi in cui la riduzione di orario applicata sia in forma orizzontale o verticale con retribuzione variabile: a) in caso di riduzione orizzontale, viene corrisposto sia l’assegno di solidarietà, per le ore di riduzione di orario, sia l’indennità di maternità per le ore lavorative; lo stesso nel caso in cui, pur essendo praticata una riduzione verticale di orario, la retribuzione viene corrisposta in misura costante; b) in caso di riduzione verticale con retribuzione variabile è corrisposta esclusivamente l’indennità di maternità sia per i periodi di prevista occupazione che per quelli di astensione totale dal lavoro in caso di astensione obbligatoria; in caso di astensione facoltativa, che presuppone l’attualità della prestazione lavorativa, l’indennità è erogata solo per i periodi di prevista attività, mentre per i rimanenti periodi è erogato il trattamento di assegno di solidarietà. In caso di rinuncia al congedo parentale in luogo dell’utilizzo di strumenti alternativi, quali per esempio il voucher baby-sitting, il relativo contributo è cumulabile con le prestazioni erogate dal Fis.

Permessi per allattamento

Per le ore di allattamento che si collocano in orario lavorativo spetta l’indennità Inps con riferimento all’intera retribuzione; per le ore ridotte in regime di solidarietà, invece, compete l’assegno di solidarietà.

Infortunio sul lavoro

Nelle eventualità in cui l’infortunio si sia verificato prima del ricorso all’assegno di solidarietà il lavoratore ha diritto alla relativa indennità, anche se l’infortunio si protrae nel corso dell’assegno di solidarietà. Se l’infortunio avviene nel corso dell’assegno di solidarietà, il calcolo del trattamento d’infortunio verrà fatto rispetto alle ore effettivamente lavorate. Per le ore perse il lavoratore avrà diritto all’assegno di solidarietà.

Congedo straordinario

In caso di presentazione della domanda di congedo in costanza di assegno di solidarietà per riduzione di orario, essendovi comunque attività lavorativa, il richiedente percepirà sia l’assegno di solidarietà per le ore stabilite e sia l’indennità per congedo straordinario in relazione alla prestazione lavorativa svolta. Nel caso in cui la domanda sia presentata prima della riduzione di orario, il richiedente ha diritto a fruire la relativa indennità.

Permessi legge 104/1992

È necessario distinguere tra riduzione verticale dell’orario di lavoro e riduzione orizzontale. Nel primo caso, il diritto alla fruizione dei tre giorni mensili di permesso è soggetto a riproporzionamento in funzione dell’effettiva riduzione della prestazione lavorativa richiesta secondo. Se la riduzione riguarda esclusivamente l’orario giornaliero di lavoro (riduzione orizzontale), permane il diritto ai 3 giorni mensili di permesso retribuito.

 

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