La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha pubblicato la circolare n. 6 del 14 marzo 2016, con la quale ha fornito un quadro del contratto di solidarietà difensivo per le imprese soggette alla CIGS, così come modificato dal decreto legislativo n.148/2015 (Ammortizzatori sociali in costanza di rapporto).
Le caratteristiche del nuovo contratto di solidarietà
In seguito alla riforma degli ammortizzatori sociali il contratto di solidarietà difensivo mantiene la sua primaria funzione mirata ad evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego. La fattispecie è del resto prevista anche nell’art. 4, comma 5, della legge n. 223/1991, quale uno dei rimedi volti ad evitare, ancorché parzialmente, il licenziamento collettivo. Il presupposto consiste nella stipula di un contratto collettivo aziendale tra l’impresa e le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro rappresentanze sindacali aziendali/unitarie. Data la propria natura gestionale il contratto di solidarietà è efficace anche nei confronti dei lavoratori dissenzienti o non aderenti ai sindacati stipulanti (Cass. 24 febbraio 1990 n. 1403).
L’art. 21 comma 5 del DLgs 148/2015, nell’individuare la causa del contratto di solidarietà, prevede indirettamente anche l’obbligo delle parti, ribadito dal DM 94033/2016, di individuare e quantificare, nel contratto, l’esubero di personale. Per il restante contenuto minimo essenziale del contratto sono da intendersi ancora validi i chiarimenti del Ministero del Lavoro resi con circolare n. 33/1994. Come per il passato, la riduzione media dell’orario di lavoro non può essere superiore al 60 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati dal contratto di solidarietà (limite collettivo aziendale). Il limite collettivo aziendale di cui sopra continua ad essere inteso (cfr. art. 21 comma 5 DLgs 148/2015) quale media tra tutti i lavoratori interessati dalla solidarietà.
Pertanto, una volta determinata, sulla base degli esuberi previsti nel contratto, la percentuale di riduzione dell’orario di lavoro, le aziende distribuiscono (su base giornaliera, settimanale, mensile) le ore di solidarietà tra i lavoratori interessati dall’ammortizzatore sociale. Tale distribuzione, però, rispetto al passato soggiace ad un ulteriore limite individuale da rispettarsi in via congiunta con il limite collettivo di cui sopra. Il limite individuale, a norma dell’art. 21 comma 5 del DLgs 148/2015, consiste nell’impossibilità per l’azienda di attribuire ad ogni singolo lavoratore una riduzione di orario superiore al 70% rispetto alle ore lavorabili, nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.
Il campo di applicazione
Riguardo al campo di applicazione oggettivo della nuova solidarietà difensiva, l’art. 46 del DLgs 148/2015 ha abrogato, con effetto dal 1° luglio 2016, l’art. 5 del DL 148/1993 che fissava la normativa in materia di contratti di solidarietà di tipo B. Conseguentemente, come chiarito dal Ministero del lavoro (cfr. circ. M.Lav. n. 8/2016), le aziende che non rientrano nel campo di applicazione della CIGS potranno stipulare CDS di tipo B esclusivamente entro il 30 giugno 2016 e per una durata massima comunque non superiore al 31/12/2016 (quest’ultima disposizione è contenuta nella legge di stabilità 2016 al comma 305). Nulla, invece, viene innovato riguardo al campo di applicazione oggettivo dei contratti di solidarietà di tipo A stipulabili dalle imprese rientranti nella CIGS, il cui campo di applicazione è rimasto sostanzialmente invariato rispetto al passato. Parimenti non si registrano significative novità in merito al campo di applicazione soggettivo ovvero all’insieme dei lavoratori sottoponibili alla solidarietà. Destinatari dei CDS, infatti, sono i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato (operai, impiegati e quadri), con esclusione dei dirigenti, dei lavoratori a domicilio e dei lavoratori a tempo determinato per attività stagionali, sotto la condizione che possano vantare una “anzianità di effettivo lavoro” di almeno 90 giorni (nella previgente normativa il riferimento era alla anzianità di servizio) presso la singola unità produttiva. Si sottolinea che il concetto di anzianità di servizio era inteso come il tempo di calendario intercorso a partire dall’assunzione presso l’impresa (cfr. Cass. n. 16173/2004), quindi, più estensivo rispetto all’attuale concetto di anzianità da effettivo lavoro intesa come “giornate di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria, ivi compresi i periodi di sospensione del lavoro derivanti da ferie festività e infortuni”, ad inclusione dei periodi di astensione per maternità obbligatoria (cfr. circ. Ministero del lavoro 24/2015 ).
Le esclusioni
L’esclusione degli apprendisti è dettata indirettamente dall’art. 2, comma 2, del D.Lgs. n. 148/2015, che ne ammette il sostegno limitatamente alla causale di intervento per crisi aziendale di cui all’articolo 21, comma 1, lettera b), escludendoli di fatto dalla solidarietà. L’esclusione opera nonostante sia stato esteso agli apprendisti il sistema di finanziamento delle integrazioni salariali ordinarie e straordinarie. Inoltre, come precisato dall’art. 3 del D.M. n. 94033/2016 e in continuità con il passato, il ricorso al contratto di solidarietà non è ammesso per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati al fine di soddisfare le esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale. Per i dipendenti con rapporto di lavoro part-time, invece, è ammissibile l’applicazione dell’ulteriore riduzione di orario qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro. In mancanza di specifiche disposizioni ministeriali, possono ritenersi non strutturali le trasformazioni dei contratti in lavoro a tempo parziale limitatamente a specifici periodi temporali (clausole di trasformazione orare a tempo determinato). Il contratto di solidarietà non si applica, inoltre, nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili. A tale riguardo, nel caso di imprese rientranti nel settore edile, devono essere indicati nel contratto i nominativi dei lavoratori inseriti nella struttura permanente, distinguendoli da quelli addetti temporaneamente alle attività di cantiere.
Misura, durata e contribuzione
La disciplina della misura dell’integrazione salariale derivante dal contratto di solidarietà è completamente armonizzata con la normativa in materia di cassa integrazione guadagni fissata all’art. 3 del DLgs 148/2015. L’integrazione salariale consiste nella misura dell’80% della retribuzione persa nel limite del massimale mensile di integrazione salariale pari a (cfr. circ. INPS 48/2016):
a) euro 971,71 se la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è pari o inferiore a euro 2.102,24;
b) euro 1.167,91 se la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è superiore a euro 2.102,24.
Rimane fermo che l’integrazione salariale corrisposta ai lavoratori continua ad essere soggetta alla riduzione prevista dalla legge n. 41/1986, stabilita in misura pari al contributo percentuale dovuto dagli apprendisti ovvero al 5,84%.
Aspetti di natura gestionale
La gestione del rapporto di lavoro durante la solidarietà comporta non poche limitazioni per le aziende. Secondo la previsione dell’art. 21, comma 5, sesto periodo, del D.Lgs. n. 148/2015, gli accordi di solidarietà devono specificare le modalità attraverso le quali l’impresa, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, può modificare in aumento, nei limiti del normale orario lavorativo, l’orario ridotto. Dal maggior lavoro svolto deriva una corrispondente riduzione del trattamento di integrazione salariale. L’azienda è tenuta a comunicare l’avvenuta variazione di orario al competente ufficio del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e all’INPS. Invece, in tutti i casi in cui si renda opportuna una riduzione di orario maggiore di quella stabilita tra le parti è necessario stipulare un nuovo contratto di solidarietà. L’art. 4 comma 3 del DM 94033/2016 stabilisce che “in linea generale, non sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori posti in solidarietà”. Ne consegue che continua a trovare applicazione il divieto generale di utilizzare lavoro straordinario in riferimento ai lavoratori posti in solidarietà. Stante il tenore letterale della disposizione ministeriale (“in linea generale”) il divieto non opera nei soli casi in cui gli accordi di solidarietà prevedano i casi eccezionali che consentono il ricorso alla prestazione straordinaria. In ogni caso il lavoro straordinario è consentito per i lavoratori che non sono inclusi nell’elenco allegato al contratto di solidarietà. L’art. 20 comma 1 lett. c del Dlgs 81/2015 stabilisce il divieto di stipulare contratti a tempo determinato, pena la trasformazione del contratto a tempo indeterminato, “presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato”. Pertanto, il divieto di assunzione con contratto a tempo determinato non opera nei casi in cui le mansioni non siano coinvolte nel regime di solidarietà. Durante il contratto di solidarietà l’azienda non può effettuare licenziamenti per ragioni di carattere economico. Tuttavia, secondo la previsione dell’art. 4, comma 4 del D.M. n. 94033/2016, nel corso del contratto di solidarietà – al fine di consentire la gestione non traumatica degli esuberi di personale – è ammessa la procedura di licenziamento collettivo con la non opposizione dei lavoratori. Si sottolinea, inoltre, che l’art. 10 del decreto ministeriale 94033/2016 ha operato l’abrogazione del DM 46448/2009, che, quindi, ha cessato di avere efficacia per le istanze di intervento straordinario di integrazione salariale presentate dal 9 febbraio 2016, ovvero dalla data di entrata in vigore del citato DM 94033/2016.
Procedimento amministrativo
Il procedimento amministrativo previsto dagli art. 24 e 25 del DLgs 148/2015 si articola in quattro fasi:
1) Stipula del contratto
2) Domanda di concessione del trattamento
3) Sospensione/riduzione dell’orario
4) Erogazione del trattamento
Per approfondimenti si rimanda alla circolare
